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CASE
勞資糾紛

雇主已依法補償勞工職災給付,然而勞工康復後卻拒絕復職,此時應如何處理?

/圖片來源:freepik.com/
撰文:高雄律師,王瀚誼律師事務所。

大家好,我們今天要來和大家討論,關於職災賠償後續的法律問題,當雇主已依法盡到對勞工的補償責任,後續雙方的勞動關係應該如何妥善處理呢?其實當勞工能夠順利返回原有的工作崗位,這對雙方而言都是再好不過的消息了;不過,如果勞工已經康復,卻又不願意復職的話,此時,雇主可以擅自以勞工曠職來終止勞動契約嗎?詳細請看以下的說明:

文章目錄

一、簡介職災的相關補償、賠償規定:

二、雇主的「醫療費用」、「平均工資」補償責任為何?

勞動基準法第59條第1項第1、2款

勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時,雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故,依勞工保險條例或其他法令規定,已由雇主支付費用補償者,雇主得予以抵充之:
1. 勞工受傷或罹患職業病時,雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍,依勞工保險條例有關之規定。
2. 勞工在醫療中不能工作時,雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒,經指定之醫院診斷,審定為喪失原有工作能力,且不合第3款之失能給付標準者,雇主得一次給付四十個月之平均工資後,免除此項工資補償責任。

依照勞基法第59條第1、2款規定,今天如果勞工發生職災受傷時,雇主應補償勞工必須之「醫療費用」,而勞工於醫療期間不能工作時,雇主仍應補償勞工「原領薪資」,也就是說,勞工於醫療期間,仍得享有雇主於醫療費用、原定工資之補償,以待安心養病與日後復職。

不過勞工的醫療期間如果超過2年,並經診斷未能痊癒且喪失原有工作能力,而同時未達失能補償的標準,為減輕雇主對勞工無限期的薪資補償責任,此時雇主可以選擇一次給予勞工「40個月的薪資」,以免除後續的給付責任。

因而,實務上的雇主通常會衡量勞工狀況,若2年醫療期間過後,勞工看似還要超過40個月後才會康復,此時,雇主才較有意願選擇一次給予勞工40個月的平均新資。

三、如果勞工已康復卻拒絕復職,此時雇主應該如何處理呢?

然而,如果雇主已依勞基法第59條規定,給付必要之醫療費用、不能工作期間之薪資,同時勞工的身體狀況也已經漸漸好轉,經醫生鑑定可以勝任部分工作,或是可以重回原先職位,但是勞工卻拒絕復職時,此時雇主應該要怎麼處理比較好呢?
  以下是我們整理法院相關判決之後,建議雇主可以一一遵循的方式:

(1)雇主不得一開始即擅自終止勞動契約
勞基法第13條

勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間,雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續,經報主管機關核定者,不在此限。

依照勞基法第13條規定當勞工處於勞基法第59條的「醫療期間」時,雇主除有不可抗力的因素,致事業不能繼續,且已經主管機關核定時,否則雇主即不可以單方面來終止與勞工的勞動契約。

因此,雖然勞工的身體狀況已經漸漸好轉,而可以勝任部分工作,但勞工有可能仍需要回診、或相關復健,而尚屬於勞基法的「醫療期間」,此時,雇主若沒有先行詢問員工狀況,反而立刻將員工解雇時,即會有違反勞基法的可能。

(2)可以與勞工重新協商工作內容

於是,雇主可以透過寄送存證信函的方式,請勞工提供最新之診斷證明,或是陪同至相關醫療機構就診了解,視勞工身體狀況得否勝任原先之工作內容,而若經醫生鑑定勞工的勞動力有因此受損時,雇主即應先遵照醫囑指示,和勞工協商調整工作內容,給予適合勞工勞動力之工作。

(3)若勞工仍無正當理由連續曠職3日,雇主得終止勞動契約
勞基法第12條第1項第6款

勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:
六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。

雇主如果依照上述,與勞工協調完合於醫囑建議之工作內容後,勞工即有依約提供勞務的義務,而如果在此期間,勞工沒有正當理由曠職達3日,例如:未遵守正當請假流程、拒絕配合協商過之工作等,因為這樣的狀況已屬於惡意曠職的範疇,此時,雇主可依照勞基法第12條第1項第6款規定,來告知勞工勞動契約的事由,以終止雙方的勞動契約。

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