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續上篇文章「二、勞工可以請求確認僱傭關係存在」部分：
勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。
這裡的暫時權利保護，指的是勞動事件法第49條第1項規定，勞工得以向法院聲請，雇主應繼續僱用、給付工資的定暫時狀態假處分，法院可以先審酌勞工於訴訟中是否有勝訴可能？雇主繼續僱用是否沒有重大困難？而先下個定暫時狀態的假處分，來告訴雙方說，等到我判決出來之前，我先承認你們兩位暫時維持原有的僱傭關係，因而，雇主仍需給予員工工作並支付薪水，以為了確保勞工在爭取權益的訴訟過程中，仍然可以獲得基本的生活保障。
詳細內容可以參考我們之前所撰寫過的文章，「雇主若違法解僱員工，法院可能會裁定雇主需『繼續支薪直到員工合法復職』」。
目前勞動法令針對工資(民法第126條「5年」)、退休金(新制-勞退31條第2項「5年」、舊制-勞基法58條第1項「5年」)、資遣費(民法第125條「15年」)、職災補償(勞基法第61條第1項「2年」)設有消滅時效的規定，但是並沒有針對提起「確認僱傭關係存在之訴」設有時效的規定，但最高法院110年台上字第551號民事判決，指出此處仍應有民法第148條第2項「權利失效理論」的適用，因此，雖然沒有明文的時效規定，但是如果勞工於資遣後，超過一般社會通念的合理時間（本最高法院判決是「4年」），方才向雇主請求時，可能即會被法院認為行使權利有違誠信原則，而不允許勞工的請求。
債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出。
雇主在解僱勞工之後，常會藉由將門禁卡收回、大門深鎖等方式，以拒絕勞工繼續提供工作，此時，即屬於雇主預示拒絕受領勞工給付勞務的狀況，而，依照民法第２３５條規定，勞工面臨這樣的狀況時，可以透過書件、言詞等方式，向雇主表明準備提出勞務的意思，以等同到公司服勞務的實際給付行為。
因此，當勞工被違法解雇時，建議勞工可以向雇主寄發「表明主觀上有繼續工作意願、客觀上也可以繼續工作」的存證信函，以作為後續法院認定勞工是否有盡到「言詞提出勞務給付」的事實，而可能讓雇主必須負起受領勞務遲延的責任。
依照上面民法第487條但書的規定，如果勞工後續有找到新工作，已經受有薪資給付時，原先與舊雇主尚未終結的「確認僱傭關係存在之訴」，舊雇主可以拿勞工新工作的薪水，作為薪資給付的抵扣，避免勞工在找到新工作後，透過向前雇主的訴訟而有領取兩倍薪水的狀況。(最高法院110年台上字第26號民事判決、最高法院109年台上字第601號民事判決、最高法院103年台上字第1740號民事判決)
我們舉個例子算給大家看，例如阿珍在2月29日被A公司違法解雇(月薪為50,000)，5月15日在B公司找到新工作(月薪為30,000)，後續就算阿珍無法到A公司工作了，A公司仍要給付薪資：3月份薪資50,000+4月份薪資50,000+5月份薪資(50,000-30,000÷2)=135,000元。
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