讀者林小姐問：

　　前陣子，我在第一家公司試用期屆滿了，老闆跟我說，因為他有另外的用人需求，於是選擇不繼續聘用我，於是在試用期三個月之後，請我離職，而且試用期一切還處於在觀察階段，非屬於正式員工，所以不需給我資遣費，請問這樣真的合理嗎？

律師的回答：

　　雖然勞基法並未就試用期有明文規定，但只要是經雇用的勞工，即應適用勞基法的規定，不因試用期與否而有分別，因此，若試用期過後，雇主發現員工不適任，仍必須遵守勞基法中提前告知、給付資遣費等相關規定。

　　今天讀者林小姐的例子，依照勞基法第16條規定，雇主若有資遣意願，應於十日之前預告員工；並應發給資遣費，不得單方面請讀者林小姐辭職。

讀者汪先生問：

　　您好，我是一家婚攝公司的攝影助理，上個禮拜，老闆找我去談話，他說因為最近產業競爭很大，希望我簽屬一份自願離職書，幫公司度過難關，並祝福我可以另謀高就，我真的覺得超奇怪的啦！老闆可以這樣叫員工離職的嗎？

律師的回答：

　　汪先生您的案例，為老闆因為公司業務規劃，人力收編等緣故，而希望減少人事支出，盼年輕的你另尋工作，此屬於勞基法第11條規定中「資遣」的範疇，您的老闆應依法給付您資遣費，保障未來您短暫喪失工作期間內的基本生活，而不是請您簽自願離職書，來規避雇主的責任。

　　因此，自願離離書，是您萬萬不可簽屬的文件，若您簽署了，即代表您聲明您是自願離職的，此時雇主即不用負資遣責任，但今天您確為非自願離職，因此後續建議您，應向老闆索取非自願離職證明書，若後續有向勞委會申請失業給付的需求，才有相關可提出的證明。

讀者吳先生問：

　　應徵工作時，老闆要我簽競業禁止條款，我有點害怕，會不會簽了之後，去其他公司就會被原來的老闆告呢？或是我會不會有好幾年，都無法進到相關領域工作呢？但因為我就是仰賴同一個專業求職，我害怕簽下去之後，這個條款將會對我非常不利，請問我可以怎麼和老闆談呢？

律師的回答：

　　根據勞動基準法第9之1條規定，雇主與員工簽訂競業靜止條款時，有幾項要件必須滿足：（1）雇主有應受保護的正當營業利益、（2）勞工於職位上可接觸到雇主的營業秘密、（３）競業禁止的期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇、（4）雇主對勞工因不從事競業行為所受損失應給予合理補償，且此補償不包括員工在職期間所受領的薪資給付、（５）競業禁止期間不得超過2年。

　　競業條款的存在可協調勞雇雙方間的利益，必須符合以上每一項原則，競業條款才會具有效力，且法院也曾有許多見解顯示出，沒有對勞工有補償措施的競業條款，通常都會被判決無效，因此讀者吳先生不用過度擔心。

讀者江先生問：

　　您好，我原先在一家中小企業工作了半年，後來因為個人因素，離開了這家公司，而原先的年資已滿半年，依法應該享有3天的特休假，有些未休完的甚至還有可以換成薪資給付，但主管卻回覆我說，「已經離職的話，你自己想怎麼休就怎麼休，先前的特休假就不算了，公司也不會將特休轉換成工資。」請問我該如何向公司主張？

律師的回答：

　　讀者江先生在同一家公司待滿半年，依照勞基法第38條第1項規定，滿半年依法即享有三天的特休假，而之後讀者江先生，沒有繼續這份工作，依照同條第4項規定，因契約終結而未休的天數，雇主應發給工資，並非離職後即無法主張特休的權利，何況，若雇主若認為勞工的特休權利不存在，應該負起舉證責任加以證明，並非就此輕易卸責。

讀者張先生問：

　　我在上班的途中，剛好要去影印店拿文件，但卻不小心發生了車禍，請問這可以申請勞保中的「職業災害給付」嗎？

律師的回答：

　　其實關於如何認定職災這個問題，勞基法並無特別規定，必須參照職安法、行政機關的函釋下去個案認定才行，但原則上，該事故必須與工作場所、時段、內容具依定程度的關聯性，才會被肯認為職業災害。

　　讀者張先生在上班途中，去影印店發生事故，若影印店為上班的必經途徑，並非當天心血來潮的偶發路線，且讀者張先生非因任何私人行為，例如肇事、闖紅燈等違法事由，而致生此意外，才可初步肯認為因通勤而致生的職業災害，具申領職災給付的資格。

讀者蔡先生問：

　　我是一位社會新鮮人，為了負擔家計，除了白天在A公司有一份正職工作外，晚上還要到B公司兼差，我問過B公司老闆有沒有要幫我保勞保，但他說因為我在A公司已有一份正職工作，勞保的部分A公司幫我保就好，所以拒絕幫我投保勞保，我想請問B公司老闆真這樣做是合理的嗎？

律師的回答：

　　讀者蔡先生問的兼職投保問題，規定在勞工保險條例第6條第1項規定：「年滿十五歲以上，六十歲以下之左列勞工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人：二、受僱於僱用五人以上公司、行號之員工。」

　　若蔡先生確實同時服務於兩家公司，且兩家公司均雇用5位以上員工，依法兩方老闆皆應替員工投保勞保，不得因為員工另外有其他工作，而拒絕身為雇主的投保義務，不會有重複投保的問題，此外，若蔡先生於當兼職路上出現意外，事故理賠的月投保薪資可合併計算，因此，兩份工作皆投保，實深具保障勞工的實益。

讀者陳小姐問：

　　過年後，主管突然跟我說，要將我調到台東分公司工作，如果我不在一個禮拜內報到，就要視為曠職，可是我原先是做會計出納，新工作卻突然變成了我完全不熟的行政、而且薪資幅度也大幅縮水．．．其實公司是想調降我的工作，但不想明說吧！請問我可以拒絕不合理的調職嗎？

律師的回答：

　　根據勞基法的規定，關於工作場所、工作內容，都應該交勞資雙方約定合意後共同遵守，不得僅由雇主單方面調職，即要求勞工必須當然配合；再者，雇主調職時也需遵守勞基法第１０條之１所公布的「調職５原則」，只要不符合這5項中的其中1項，員工就可以拒絕調職。

　　讀者陳小姐，就其調職後的工作內容、薪資水平而言，勞動條件條件明顯低於原先工作，該調職已經影響到讀者陳小姐的工作權益，而不符合調動5原則，因此讀者陳小姐可以拒絕主管的命令，且向勞工局申請調解，以確保自己的權益。

讀者王小姐問：

　　我是一家貿易公司的行政人員，進入公司後，才被身旁的同事告知，老闆要求我們行政要責任制，必須把超額的工作完成才可以下班，但為了規避勞基法，名義上並不要求加班，因此實際上並沒有加班費，但是這真的超級不合理啊！請問我可以怎麼主張自己的權益？

律師的回答：

　　根據勞基法第84條之1規定，有幾種職業類型為勞基法明定的「責任制工作者」，諸如：房仲業不動產經紀人員、保險業務員等，因為上述工作的性質特殊，讓勞雇雙方可就「工時」、「例假」有較彈性的協商空間，但必須經書面約定後並報請主管單位核准後才得實施，且雇主仍需遵守勞基法的一般規定，不可當然因此要求員工超時工作、或是拒絕給付加班費。讀者王小姐身為貿易公司的行政人員，其工作非屬勞基法第84條第1項規定中的責任制工作者，何況，就算是責任制工作者，雇主也不得擅自免除給付加班費的義務，勞工仍應依法享有加班費的保障，因此讀者王小姐可以依法向工作所在地的勞工局提出申訴，讓機關對違法的雇主進行開罰。

讀者馬小姐問：

　　月初看到薪資單後，才發現自己的薪資與預期的有落差，原本月薪3萬元被扣到只剩2萬5千元，但是我沒有遲到或請假、也沒有做出任何不利公司的事情，請問我應該如何主張自己的權益，拿回合理的薪水呢？

律師的回答：

　　對於勞工而言，每個月的薪資明細是很重要的，勞基法中的工資包含了健保、勞保、勞退、資遣費等等，每一個項目都關乎員工的利益，不可不慎！當讀者馬小姐看到薪資金額與想像中的有落差時，雇主可能已不法預先扣薪、或將勞健保成本過度轉嫁予勞工負擔。

　　因此建議馬小姐，可以向勞工局申請至少６個月的薪資明細，詳細檢視薪資名目，檢查雇主是否有依合法級距，為自己投保勞健保、提領退休金等，以作為後續自己爭取權益的基礎。

讀者李先生問：

　　公司其他部門都實施周休二日，僅行政部門編排周一到周五上班七小時，周六上班五小時，符合每週工時四十小時的規定，讓行政員工權益受損，經反應竟回覆法令未規定要周休二日，請問公司是否合法？該如何爭取公道？

律師的回答：

　　讀者李先生問到，雇主要求員工週一至週五每日工作七小時，週六工作五小時，是否合法？依照勞動基准法第30條第1項規定：勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。同法第36條規定：勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。貴公司要求行政部門員工每週工作之時數未超過每週四十小時。每天也沒有超過八小時。每一週也有一天的例假日。因此，貴公司針對行政部門之工作要求，並未違反勞動基準法之規定。李先生您只能和公司以溝通之方式，要求公司改為週休息二日。