【勞資事件】停職、職災醫療期間沒上班，該段期間還能累積「特別休假日數」嗎？

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2026
6 月 05
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6 月 05
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【勞資事件】停職、職災醫療期間沒上班，該段期間還能累積「特別休假日數」嗎？

／圖片來源：freepik.com／

📋撰文：高雄律師，王瀚誼律師事務所。

在職場上，大家最期待的福利莫過於「特別休假」了。每到年度終結，如果假沒休完，勞工朋友們通常會關心能否換成亮晶晶的鈔票。不過，如果勞工因為停職期間或職災醫療期間長年無法提供勞務，這段時間「本來就沒在上班」，等到復職或契約終止時，還能主張這段期間累積了幾十天的特別休假沒休，進而要求老闆發給特休未休工資嗎？

【案例事實】

林先生於 108 年 1 月 4 日不幸在工作時受傷，這一休調養了很久，迄 112 年 3 月 1 日始復職。在將近 4 年的職災醫療期間內，他均未向公司提出勞務之給付。然而，林先生復職後認為這幾年勞雇關係還在，特休應照樣累積，既然他「沒休到」，公司就必須依照工作規則與勞基法，把這幾年的特休全部換成特休未休工資給他！

【相關規定】

勞動基準法第38條第1項

勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：

一、六個月以上一年未滿者，三日。

二、一年以上二年未滿者，七日。

三、二年以上三年未滿者，十日。

四、三年以上五年未滿者，每年十四日。

五、五年以上十年未滿者，每年十五日。

六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。

勞動基準法第38條第4項

勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。

【案例分析】

一、特休未休工資是「勞務的對價變形」

（一）特別休假的立法精神，是為了保護勞工「免於過度勞累」，讓勞工在提供勞務一段時間後，有除了例假日、國定假日外，額外增加的特別休假，以保障勞工休息的權益及其人性尊嚴。

（二）而如果年度結束前，勞工有還沒有休完的特別休假，雇主是有義務要將未休畢的特別休假，依照勞工的日薪發給工資，即所謂的「特休未休工資」，因為勞工本來一定可以休假的日數，但沒有休假而仍有提出勞務，所以特休未休工資其實是勞工勞務提出的對價變形。

二、實質未復職，就沒有特別休假：

（一）有法院認為，依照勞動基準法第38條第1項本文，要勞工有繼續工作滿一定期間，才能依法給予特別休假，如果實際上沒有提出勞務，就不符合法律明文規定的「繼續工作」，停職的期間當然就沒有所謂的應給予特別休假的問題。
《臺灣橋頭地方法院114年度勞訴字第18號民事判決》

（二）既然勞工根本沒有享有特別休假的日數，則當然也沒有所謂的特休未休可以請求雇主發給工資的問題。

三、客觀上並無「未休」，即無特休未休工資可得請求：

（一）也有法院從不同的角度切入，認為勞工在停職的期間，沒有提供勞務，本來就是處於休息的狀態，那何來的特休「未休」可言呢？
《臺灣高等法院高雄分院112年度勞上字第5號民事判決》。

（二）細譯上開判決的內容，似乎是認為勞工停職期間仍有特別休假的日數，不過因為勞工處於休假狀態，所以不能請求特休「未休」工資，但該判決何以認為停職期間仍有特別休假日數可言，則未有詳細說明，併敘明。

【結語】

雖然實務上論述的理由不同，但不變的結論都是「停職期間或職災醫療期間，勞工不能向雇主請求特休未休」。對勞工來說，爭取權益是合法的，但如果誤解了法律的定義，不僅可能白忙一場，還可能讓自己陷入與雇主關係破裂的僵局；而對雇主而言，面對員工在職災或停職期間所提出的各類繁複請求，如何合法地給予保障卻又不當冤大頭，更是經營的一大考驗。

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