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你知道嗎？雇主想要解僱表現不佳的員工，不能說開就開，還得符合勞動基準法的相關規定，尤其是所謂的「最後手段性原則」。本文將透過實務見解與法律原則，深入解析「不能勝任工作」與「最後手段性原則」的真義。
【案例事實】
阿德在某科技公司擔任工程師，因公司認為他無法達成年度績效目標，遂依勞動基準法第11條第5款以「不能勝任工作」為由將他資遣。阿德反駁說，公司在短時間內大幅調整工作內容與績效標準，根本沒給他適應與改善的機會，因此提告要求確認解僱無效。
【相關規定】
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
【案例分析】
（一）根據勞基法第1條規定，勞動契約的設計是為保障勞工的生存權，因此雇主與勞工即使在契約上有所約定，也不得違反勞基法所保障的最低勞動條件。
（二）為避免雇主濫用解僱權，法律明確規定，除非符合第11條或第12條所列法定事由，否則不得解僱員工。這是一種法律強制禁止規定，雇主即使在工作規則或勞動契約中擅自新增其他解僱事由，若違反這些限制，也會被認定無效（最高法院 112 年度台上字第 2714 號民事判決意旨參照）。
勞基法第11條第5款所稱「不能勝任工作」，包含：
（一）勞工在能力、學識、品行上的客觀不足。
（二）主觀上雖可改善卻怠於努力，如態度消極、屢勸不改
（三）勞工所提供之勞務，已無法幫助雇主達成契約所設定的合理經濟目的
但雇主不能僅憑勞工一時表現不佳、或績效不如預期就解僱，尤其當工作內容有重大變動時，績效標準應調整，不得「照舊計算」（最高法院114年度台上字第5號民事判決意旨參照）。
雇主常在工作規則中載明：「員工若未達成考核標準，得予以解僱」，但這樣的規定仍須經過實質審查，是否符合第11條第5款「不能勝任工作」的要件與最後手段性原則，才能算是合法。
即使雙方有訂定績效目標，也不能單憑未達成就解僱勞工。法院會要求雇主說明是否已經給予：
（一）改善機會，如職務調整、教育訓練
（二）溝通與輔導過程
（三）是否真的別無他法，只能解僱？
換句話說，雇主必須證明：「我真的盡力了，還是無法留用他」，才能通過法院的審查。
【結語】
勞工的工作，不只是收入來源，更是基本生存權的保障。正因如此，法律才對雇主的解僱權設下層層關卡，避免不當解僱侵害勞工的權益。解僱，必須是雇主在盡了一切可能輔導與調整措施後，仍無法改善的最後手段，否則即可能違法，導致雇主需負擔復職、補償、甚至損害賠償責任。
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註：本討論僅為個案判決探討，實際狀況會依個別案件狀況而有所差異喔！
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