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大家好，我們今天要來向大家討論，關於「勞工於 留職停薪 期間另覓得工作，視同離職？」的問題，如果雇主發現勞工於申請留職停薪後，遂趁留職停薪期間，前往其他公司工作，此時，雇主應該如何處理該勞工的職位狀況呢？而為了避免這樣的狀況發生，雇主可以事先在工作規則當中規定，將以「視同離職」來處理嗎？詳細請看我們以下的討論：
（１）留職停薪的法律性質
留職停薪，可以透過申請原因不同，而區分成兵役、出國進修、育嬰、傷病等類型，如同字面上意思，勞雇雙方的勞動關係仍然存在，不過勞工暫時不用提供勞務、雇主無須支付薪資，因此，既然雙方的勞動關係尚未終止，勞工依然於一定程度上，受到雙方勞動契約的限制，即不得做出違背勞工義務（擅自做出影響公司信譽、利益等的重大行為）的事情。
育嬰留職停薪期間，除勞雇雙方另有約定外，不計入工作年資計算。
性別工作平等法第十六條第二項規定之被保險人繼續加保時，其所屬投保單位應填具勞工保險被保險人育嬰留職停薪繼續投保申請書，通知保險人；保險人為審核案件之必要，得另行要求投保單位檢附被保險人子女出生證明或戶籍資料影本；被保險人復職時，投保單位應另填具復職通知書通知保險人。
然而，關於勞工在勞保、健保等部分，則會依照育嬰留職停薪的理由不同，勞雇雙方會有不同的提繳義務、分擔比例、延緩繳納年限等等規定（例如：育嬰留職停薪實施辦法第4條，留職停薪不計算年資，勞退需暫時提繳；勞工保險條例施行細則第21條第4項，育嬰留職停薪，企業仍需幫勞工投保勞保……等等），詳細建議洽詢相關單位，會有更詳細的說明，本文在此不多贅述。
（２）留職停薪期間，雇主之法定義務
承上說明，既然雙方的勞動契約依然存在，依照不同的留職停薪理由，雇主可能尚需要負擔部分勞工相關的勞健保等等費用，並非一有留職停薪事由，雇主就可以完全免除對勞工的法定義務，否則仍然會有違反勞工法令的情形。
另外，雇主也需要注意，當留職停薪屆滿時的相關處理方式，原則上，雇主對於勞工於期限內的申請復職，除非有正當理由，否則不得任意拒絕；而勞工也具有主動通知雇主復職的義務，如果單方面未按期復職，可能即會構成曠職的情事。
（１）未經核准擅就他職，有違反忠誠義務的情事：
過往曾有最高法院94年度台上字第1377號民事裁定、臺灣高等法院92年度勞上字第52號民事判決指出，此種狀況，因員工已經違反忠誠義務（有無競業禁止尚需另外討論），而可以賦予視同離職的結果，即認為沒有違法強制規定，屬於有效的工作規則，因此，歷年實務上的確有公司，會將此條款列於工作規則中。
（２）未告知、為終止勞動關係，有違反誠信原則的情事：
依照臺灣高等法院高雄分院109年度勞上易字第57號民事判決指出，如果留職停薪原因消滅，勞工於有工作意願時即應申請復職、或是於另尋工作後亦應主動終止僱傭關係，否則，勞工於未終結與留職停薪雇主的雇傭關係，遂另就他職時，即有違反誠信原則的情事。
其實勞動基準法當中，並沒有就留職停薪設有詳細具體的程序規定，因此，究竟雇主應如何應對留職停薪的法律問題，需要仰賴相關法院實務判決加以研究。
而依照上面「二」的法院見解，就勞工於留職停薪另謀他職的狀況，多以雙方契約尚存在，而以誠信原則、忠誠義務的角度做為出發，以勞工屬違背勞動契約義務在先，也未具繼續就職的客觀事實，因此，有法院認定雇主以此為終止勞動契約，尚屬合法，未違反強制規定，而肯定雇主終止勞動契約的效力，然此部分因法無明文，仍須依每一個案判斷之。
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