大家好,我們今天要來向大家討論關於 雇主懲戒權 的問題,以下,我們將用實際的案例來向大家討論,當雇主以工作規則懲戒員工時,有沒有哪些事項需要注意?勞工遇到不當的懲戒處分時,又應該如何自保呢?詳細請看以下的說明:
A受雇於B銀行擔任催收員,後續B銀行以A工作上之瑕疵,例如:未將客戶資料核對完整,而違反個人資料保護法;未將公司公共槽檔案壓縮加密,而影響客戶資料隱密性等事項,數次預扣A的工資與業績獎金。
然而,A認為,B銀行上面的扣款事由,不在給主關機關核備的工作規則內,且稽核人員認定客戶的核對程序亦有不公正狀況,所以,請求B銀行應該按實給付違法預扣的工資和業績獎金。請問法院會如何看待今天的案例?
(1)雙方知悉行為準則,於確定歸責事由,事後扣除獎金的部分
雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。
依照勞動基準法第26條規定,雇主必須在違約情事已確定後,才可以令勞工支付違約金或賠償費,如果是違約情事尚未有定論,則不可以事先扣除勞工薪資,以作為後續違約的賠償費用。
後續法院依照雙方簽訂的「催收人員行為準則」、「電話催收執行要點」,當中規定原則上不可洩漏客戶資料、需進行最高風險等級的身分確認程序,認定雙方確實有相關行為準則規範,且A有進行相關課程的簽到記錄,表示A對於該等行為準則、執行要點實為知悉。
待調查A當時與客戶對話的錄音譯文後,發現A確實有違反該等行為準則、執行要點的情事,因此,確實需負上相關違約責任,而於B銀行是於確定歸責事由、應扣金額後,以未核發業績獎金等方式,事後扣除A的應領工資,最終,認定B銀行此部分的懲處尚為合法。
(2)雇主單方就工作規則為不利勞工的變更
依照最高法院88年度台上字第1696號民事判決指出,雇主事後對工作規則的不利變更,必須要「取得勞工的同意」、或是「具變更合理性」,才能夠拘束反對的勞工,否則該工作規則的不利益變更,對於不同意的勞工,原則上應不生效力。
法院發現將公司公共槽檔案壓縮加密的制度,是B公司後續以電子郵件額外交付與勞工的義務,並非列於一開始的勞動契約內,再者,該等變更並無關客戶的隱私保護,因此,既然已對勞工有不利變更、且於「沒有變更合理性」的狀況下,A有權主張不受拘束,最終,認定B銀行此部分的懲處不合法。
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