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電傳勞動 | 如何避免遠距工作的勞動爭議?(下)

大家好,承接 電傳勞動 如何避免遠距工作的勞動爭議?(上)的討論,我們今天會繼續用案例的方式,來看看法院具體會如何審酌此類的案件!詳細請看以下說明:

文章目錄

【 電傳勞動 相關案例】

A是任職於B公司的文史工作者,每周僅需進辦公室三天,每次六小時,其餘時間,A都可以自行安排工作地點與時間,並且在下班後、休息日、例假日等時間,依照B公司之訊息,視狀況回報工作事項,後續,因A認為B公司皆未依約給付專案績效獎金、與延長工時加班費,便向法院提起訴訟。

而B公司主張,A屬可自行調配工作時間,其主張的加班時數,既未經加班核准,即不可列入請領加班費的範圍、且專案績效獎金是完成專案後才能享有的給付,於專案未結案時並不得領取。請問法院會如何看待今天的案例呢?

一、法院如何看待今天的案例呢?

(1)工作時間認定:

法院認為工作時間是依照勞工受雇主指揮監督下,實際「從事勞動」、「待命勞動」的階段為準,因而,根據A所提出相關工作對話紀錄後,發現A所主張的加班事實,多屬雇主僅在通訊軟體上,傳達工作注意事項、提醒、進度詢問、職場閒談聊天而已,並未實際指揮A當下必須完成工作,所以,依照A所提出相關工作對話紀錄,並不足以認定A當下屬於提供勞務的狀況,且A沒有辦法提出其餘進行加班的實際證據,而最終未將A的主張列入工作時間的計算。

(2)勞工針對加班事實的舉證責任:

依照上面說明,我們知道法院較偏向採取實質認定的方式,要求勞工需要就「自動加班的狀況負起舉證責任」,方得就主張加班的時數請領加班費,因此,該法院見解是偏向讓電傳勞動的延長工作時間,成為雇主主動要求、或勞工需主動回報申請等為原則。也就是說,該法院比較偏向我們上篇文章所提的,與主關機關原則依「加班申請制」,作為電傳勞動認定加班事實的基礎。

二、相關 電傳勞動 案件可以注意的事項:

因為電傳勞動雇主較無法監督、管理勞工的工作狀況,因此,在勞工的工時認定上,可依照勞動部「勞工在事業場所外工作時間指導原則」中建議,特別以「出勤記錄紀載」來完善工作時間認定,避免相關加班時數的爭議。

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相關判決:
/圖片來源:freepik.com/
撰文:高雄律師,王瀚誼律師事務所。
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