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保險業務員經常會問：「我和保險公司簽的『招攬契約』，算不算《勞基法》上的勞動契約？」這個問題牽涉勞雇關係的「從屬性」判斷。若被認定為勞工，就能享有勞基法保障、退休金與勞保權益；若屬委任或承攬關係，則不在勞基法的保護範圍內。那麼，究竟該怎麼判斷？一起看下去。
【案例事實】
林先生與某壽險公司簽訂「保險招攬勞務契約」，依保單銷售業績領取佣金，沒有底薪。雖然公司要求他參加早會、接受教育訓練與業績考核，甚至訂有懲戒制度，但公司主張：林先生能自由決定拜訪客戶的時間與地點，報酬按件計算、自負盈虧，並非受僱關係。雙方因此爭執該契約是否屬《勞基法》第2條第6款所稱之「勞動契約」。
【相關規定】
為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。
雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。
勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。
【案例分析】
（一）《最高法院95年度台上字第1175號民事判決》
適用勞基法之事業，並非不容與對該事業提供服務者成立委任或承攬契約，或成立僱傭與委任之混合契約或聯立契約。
（二）《最高法院106年度台上字第301號民事判決》
又提供勞務之工作人員與契約相對人公司締結兩項合約，從事不同之業務活動，本於契約自由原則，尚非法所不許，其性質為何（混合契約、契約之聯立或其他）？應綜合各項情形判斷之。
（三）在勞基法適用的事業中，並非只能簽僱傭契約，同一份契約中，可能同時包含委任、承攬或僱傭等法律關係，更不用說，同一個員工也可能同時與公司簽訂多份契約、執行不同功能。
（四）所以，保險業務員與保險公司間的招攬契約，到底是屬於什麼樣的性質，不能僅單憑契約名稱論斷，而須依具體職務內容與風險分配綜合評價。
（一）依勞動基準法第2條第6款，關於勞動契約的定義可知，必須要是員工與公司之間存在「從屬性」，才是法院認定僱傭關係存否的關鍵。
（二）實務上主要從以下方面來判定員工與公司間到底有無存在從屬性：
大法官解釋指出：以有償提供勞務的契約，未必都是勞動契約。應依個案事實觀察：
（一）是否能自由決定工作方式與時間。
（二）是否自行負擔業務風險。
若自由度高、風險自負，從屬性低；反之若受考核監督、報酬由公司單方決定，則具勞動契約性質。
金管會依保險法第177條訂的《保險業務員管理規則》，雖為行政管理，但若保險公司將規則內容內化為契約或工作規範，並以此要求出勤、懲處或評核，即可能實質加深對業務員的指揮監督，影響勞動契約的判斷結果。
保險業務員即使按件計酬，只要報酬具經常性、為勞務對價，且公司擁有單方決定權，仍可視為工資。因此，判斷是否屬勞工，不在於「有無底薪」或「是否佣金制」，而在於實際控制力與風險負擔。
【結語】
保險業務員是否為勞工，必須從整體契約內容與實際運作綜合判斷。若業務員受嚴格指揮監督、報酬由公司掌控，即可能屬《勞基法》上的勞工，享有勞保與退休金保障。
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註：本討論僅為個案判決探討，實際狀況會依個別案件狀況而有所差異喔！
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