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王瀚誼律師 事務所（Wang Law Office）｜高雄律師｜台南律師
大家好，我們今天要來和大家討論，關於雇主刊登徵才廣告時需要注意的法律問題，現行許多雇主會於各大求職平台、社群媒體上刊登徵才廣告，不過這樣的行為，仍需要留心「就業服務法」中，不得為不實廣告的規範喔！而且，不僅是一般雇主，就連私立就業服務機構（例如：本國或外國的人力仲介業等）也可能會受到相關的限制。詳細請看我們以下的討論：
雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：
一、為不實之廣告或揭示。
私立就業服務機構及其從業人員從事就業服務業務，不得有下列情事：
二、為不實或違反第5條第1項規定之廣告或揭示。
為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。
違反第5條第1項、第2項第1款、第4款、第5款、第34條第2項、第40條第1項第2款、第7款至第9款、第18款規定者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。
依照就業服務法第5條第2項第1款規定，一般雇主招募或僱用員工時，不得為不實的廣告或揭示；就業服務法第40條第1項第2款規定，私立就業服務機構及其從業人員從事就業服務業務時，不得為不實廣告或歧視行為。
如果違反的話，雇主或是就業服務機構，皆有可能會面臨新臺幣30萬元至150萬元罰鍰的法律責任，這裡單就條文來看的話，並不會因為其身分是一般雇主、或是私立就業服務機構的身分而當然有明顯的差異。
而關於如何認定廣告不實？以下我們整理相關主管機關函釋、法院實務見解提供給大家參考：
依照勞動部103年8月26日勞動發管字第1031811561號函釋，是指內容與客觀事實不符，且差異難易被一般相關大眾接受，導致引起錯誤的認知或決定的可能，與相對人最後是否受有實際損害、發生危險並沒有關係；另，改制前行政院勞工委員會98年4月30日勞職業字第0980070787號函釋，則是指出廣告不實的行為並非僅只侷限於雇主的積極故意行為。
依照臺灣新北地方法院108年簡字第150號判決指出：「行為時就業服務法第5條第2項第1款所明定，雇主招募或僱用員工，不得有為不實之廣告或揭示之情事。又所稱之『不實廣告』，依文義解釋應指廣告之內容與客觀上之事實不符合而言。至於不符，不限於全部不符，縱使是一部不符，亦構成不實廣告，合先敘明。」
因此，若依過往主管機關函示或法院的見解而言，廣告不實的判斷主要是著重在徵才廣告，其一部、全部內容是否與客觀職務狀態相符？若因差異而讓求職者產生誤解時，此時，不管雇主或私立就業服務機構是故意為之、或是不小心沒有留意到，都有可能會有相關的法律責任。
私立就業服務機構於網頁廣告上誇大評鑑級別與年度（臺灣臺北地方法院106年簡字第214號判決）、私立就業服務機構於網頁廣告上誇大評鑑級別與市佔率、雇主於徵才廣告上未告知工作之派遣性質（勞動法訴字第1040005536號）、雇主未依徵才廣告給予員工福利措施（勞動法訴字第1100001111號）。
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