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勞工多日未請假而曠工,雇主可以直接解僱勞工嗎?

/圖片來源:freepik.com/
撰文:高雄律師,王瀚誼律師事務所。

大家好,我們今天要來向大家討論,關於「勞工多日未請假而曠工,雇主可以直接解僱勞工嗎?」的法律問題。

文章目錄

一、「曠工」的定義為何?勞工沒有請假就會被解僱嗎?

(1)勞工未經請假不到不到班,「視情節」構成雇主解雇勞工事由!

「曠工」指的是勞工於經核准之請假外,於工作時間未在工作場所提供勞務的狀況(最高法院81年台上字第127號判決),因而,法律用語上的「曠工」與一般實際生活經驗上的認知其實是差不多的!不過,當勞工出現「曠工」的事實後,不代表雇主就當然取得解僱勞工的權利,此刻仍需要就勞工曠工的「理由為何?時間多久?」等等因素再做討論會比較好。

(2)勞工「沒有請假」當然地就會被解僱嗎?

(A)實務見解似曾認「請假程序為涉及勞動契約履行之重大義務」

值得注意的是,曾有實務見解(最高法院97年度台上字第13號民事判決)認為,當勞工未請假而不到班時,縱然有正當請假之理由,基於未遵守法定請假程序之義務,除構成「曠職」之外,亦構成「勞動基準法第12條第1項第6款雇主不經預告終止勞動契約」的事由,因而,此實務見解在重申曠工定義之餘,實則已將請假程序違反之效果,直接連結至勞動契約終止事由。

(B)關於上開實務見解之再思考

故,上開實務見解即常成為雇主得以勞工未經請假為由,於不經預告而將勞工解雇所援引之判決,不過,這樣的見解似乎有過度強化請假程序義務、甚或有擴張勞動契約終止事由的現象,因此,於見解做成的十年後,出現了(台灣高等法院暨所屬法院107年法律座談會民事類提案第8號),針對「勞工『有正當理由』未請假,是否得以成為雇主以勞動基準法第12條第1項第6款,不經預告終止勞動契約的事由?」有了更進一步的討論(詳下述二部分)。

二、關於「台灣高等法院暨所屬法院107年法律座談會民事類提案第8號」?

(1)勞動基準法第12條第1項第6款,需滿足「無正當理由(主觀)」、「曠工三日(客觀)」兩個要件:

勞動基準法第12條第1項第6款

勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:

六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。

依照勞動基準法第12條第1項第6款之規定,雇主得不經預告終止契約,是勞工需滿足「無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日」的要件,依照條文的文義解釋,可拆解成「無正當理由(主觀)」、「曠工三日(客觀)」兩個要件,亦即,該條文的判斷需要審酌勞雇雙方間的主客觀因素下去審酌,於勞工屬單純未請假之曠工,不當然構成法定解雇事由(最高法院84年度台上字第1275號民事判決最高法院85年度台上字第271號民事判決臺灣高等法院臺南分院109年度勞上字第18號民事判決臺灣花蓮地方法院 106 年度勞訴字第 12 號民事判決臺灣桃園地方法院110年度勞訴字第23號民事判決)。

(2)結論採修正乙說:

「本件勞工因病無法工作繼續達 3日,即非屬無正當理由曠工,雖未通知雇主請假,雇主不得依勞動基準法第 12 條第 1項第 6 款規定不經預告終止勞動契約。」認勞工屬有正當理由(生病等)的狀況,雖未經雇主核准請假程序,雇主仍不得當然終止雙方之勞動契約

(3)參考資料:林佳和教授,最高法院97年度台上字第13號民事判決司法智識庫

「……從法律規定觀之,勞動基準法第12條第1項第6款,既明定有須無正當理由之構成要件要素,則斷以『未工作= 曠工』之單一要素,即認滿足該款所定懲戒解僱要件,似有不當超越法律所定範圍之嫌,就此,最高法院在本件之見解,直接將『未依雇主規定請假』等同於『無正當理由』,似有違法解釋之疑慮,況不論勞動基準法本文,亦或經授權訂定之勞工請假規則,均無有關雇主所定請假程式與規定之任何效力明文,則逕賦予如此強大之拘束力,非但不符勞動基準法做為保障勞工最低基準之意旨,亦有違反法治國原則之問題。」

三、本文小節

承上,勞工多日未請假而曠工,依照上述「二、(1)」的實務見解,即有可能不當然即會構成雇主可以直接解僱勞工的理由,必須要再就勞工曠工的事由再加以綜合認定;而若採上述「一、(2)、(A)」的實務見解,即有可能會讓雇主取得合法解僱勞工的權利。

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