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王瀚誼律師 事務所（Wang Law Office）｜高雄律師｜台南律師
大家好，我們今天要來向大家討論，關於「勞工多日未請假而曠工，雇主可以直接解僱勞工嗎？」的法律問題。
（１）勞工未經請假不到不到班，「視情節」構成雇主解雇勞工事由！
「曠工」指的是勞工於經核准之請假外，於工作時間未在工作場所提供勞務的狀況（最高法院81年台上字第127號判決），因而，法律用語上的「曠工」與一般實際生活經驗上的認知其實是差不多的！不過，當勞工出現「曠工」的事實後，不代表雇主就當然取得解僱勞工的權利，此刻仍需要就勞工曠工的「理由為何？時間多久？」等等因素再做討論會比較好。
（２）勞工「沒有請假」當然地就會被解僱嗎？
（Ａ）實務見解似曾認「請假程序為涉及勞動契約履行之重大義務」
值得注意的是，曾有實務見解（最高法院97年度台上字第13號民事判決）認為，當勞工未請假而不到班時，縱然有正當請假之理由，基於「未遵守法定請假程序之義務」，除構成「曠職」之外，亦構成「勞動基準法第12條第1項第6款雇主不經預告終止勞動契約」的事由，因而，此實務見解在重申曠工定義之餘，實則已將請假程序違反之效果，直接連結至勞動契約終止事由。
（Ｂ）關於上開實務見解之再思考
故，上開實務見解即常成為雇主得以勞工未經請假為由，於不經預告而將勞工解雇所援引之判決，不過，這樣的見解似乎有過度強化請假程序義務、甚或有擴張勞動契約終止事由的現象，因此，於見解做成的十年後，出現了（台灣高等法院暨所屬法院107年法律座談會民事類提案第8號），針對「勞工『有正當理由』未請假，是否得以成為雇主以勞動基準法第12條第1項第6款，不經預告終止勞動契約的事由？」有了更進一步的討論（詳下述二部分）。
（１）勞動基準法第12條第1項第6款，需滿足「無正當理由（主觀）」、「曠工三日（客觀）」兩個要件：
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
依照勞動基準法第12條第1項第6款之規定，雇主得不經預告終止契約，是勞工需滿足「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日」的要件，依照條文的文義解釋，可拆解成「無正當理由（主觀）」、「曠工三日（客觀）」兩個要件，亦即，該條文的判斷需要審酌勞雇雙方間的主客觀因素下去審酌，於勞工屬單純未請假之曠工，不當然構成法定解雇事由（最高法院84年度台上字第1275號民事判決、最高法院85年度台上字第271號民事判決、臺灣高等法院臺南分院109年度勞上字第18號民事判決、臺灣花蓮地方法院 106 年度勞訴字第 12 號民事判決、臺灣桃園地方法院110年度勞訴字第23號民事判決）。
（２）結論採修正乙說：
「本件勞工因病無法工作繼續達 3日，即非屬無正當理由曠工，雖未通知雇主請假，雇主不得依勞動基準法第 12 條第 1項第 6 款規定不經預告終止勞動契約。」認勞工屬有正當理由（生病等）的狀況，雖未經雇主核准請假程序，雇主仍不得當然終止雙方之勞動契約。
（３）參考資料：林佳和教授，最高法院97年度台上字第13號民事判決司法智識庫
「……從法律規定觀之，勞動基準法第12條第1項第6款，既明定有須無正當理由之構成要件要素，則斷以『未工作= 曠工』之單一要素，即認滿足該款所定懲戒解僱要件，似有不當超越法律所定範圍之嫌，就此，最高法院在本件之見解，直接將『未依雇主規定請假』等同於『無正當理由』，似有違法解釋之疑慮，況不論勞動基準法本文，亦或經授權訂定之勞工請假規則，均無有關雇主所定請假程式與規定之任何效力明文，則逕賦予如此強大之拘束力，非但不符勞動基準法做為保障勞工最低基準之意旨，亦有違反法治國原則之問題。」
承上，勞工多日未請假而曠工，依照上述「二、（１）」的實務見解，即有可能不當然即會構成雇主可以直接解僱勞工的理由，必須要再就勞工曠工的事由再加以綜合認定；而若採上述「一、（２）、（Ａ）」的實務見解，即有可能會讓雇主取得合法解僱勞工的權利。
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