【勞資事件】薪水包山包海，加班費卻蒸發？從法院判決看懂「工資」認定與雇主避坑指南！

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2026
7 月 31
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7 月 31
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【勞資事件】薪水包山包海，加班費卻蒸發？從法院判決看懂「工資」認定與雇主避坑指南！

／圖片來源：freepik.com／

📋撰文：高雄律師，王瀚誼律師事務所。

在勞資爭議中，「某一筆金額算不算工資」往往是決定勝負的核心。因為只要一項給付被法院認定為工資，就會拉高資遣費、加班費、特休折算、勞退提繳甚至職災補償等10多項法定給付金額！今天來帶大家看懂司法實務是如何判定「工資」，以及雇主片面改薪水會面臨多可怕的法律風險！

【案例事實】

公司為了因應營運預算配置，片面修訂了內部的業績獎金發放辦法，將店長與業務人員的月業績獎金級距「從原本的 10% 直接調降為 1%」。公司主張：「業績獎金是公司為了鼓勵員工額外給的恩惠性給與，又不是固定底薪，公司本來就可以隨營運狀況調整！而且我們事後也有召開勞資會議進行溝通追認啊！」

【相關規定】

勞動基準法第2條第3款

工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。

勞動基準法第22條第2項

工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。

勞動基準法施行細則第10條

本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。
一、紅利。
二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。
三、春節、端午節、中秋節給與之節金。
四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。
五、勞工直接受自顧客之服務費。
六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。
七、職業災害補償費。
八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。
九、差旅費、差旅津貼及交際費。
十、工作服、作業用品及其代金。
十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。

【案例分析】

一、工資認定連動的「5 大類連環效應」

若雇主發放的項目被法院重新認定為「工資」，最常見的連帶風險就是「加班費補繳」與「勞退/勞保短報賠償」，並會拉高以下 5 大類給付：

（一）離職與解僱補償類：資遣費（舊制/新制）、退休金、預告期間工資（皆以平均工資計算）。

（二）差勤與休假給付類：平日加班費（時薪基準拉高）、特別休假未休畢工資、國定假日與婚喪產假工資。

（三）勞保、健保與勞退類：勞退6%提繳金額、勞保投保薪資級距，若高報低領導致勞工給付受損，雇主須賠償差額。

（四）職業災害補償類：職災原領工資補償、殘廢與死亡補償基數（如死亡補償為 45 個月平均工資）。

（五）訴訟爭議與賠償類：確認僱傭關係存在之積欠工資補發、離職後競業禁止合理補償金之評估。

二、法院認定工資的「雙核心原則」

法院在審理「某項給付算不算工資」時，並不會因雇主使用的名稱受影響（不論叫激勵獎金、交通津貼、伙食費還是責任津貼），而是看實質的兩大核心：

（一）勞務對價性：這筆錢是不是勞工提供勞務的直接報酬？例如，有做工才有、按件計酬、按績效核發

（二）經常性給與：在一般情況下，制度上是否屬於常態性的發放？勞工是否具有可預期性與可信賴性這筆錢的發放

三、算不算工資？實務快問快答！

（一）業績/績效獎金：係以勞工達成預定目標而發放，屬於工資！
績效獎金係以勞工達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，勞委會77年6月2日（77）臺勞動2字第10305號函釋意旨參照。

（二）責任津貼／返趟獎金：如果是依據勞工出勤狀況而發給，屬於工資！
責任津貼：被告在本院陳明責任津貼是司機自行修繕配車而發給，而且雙方都不爭執如果請假1日會扣除67元，可見責任津貼也是依據勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得的報酬的性質，原告每月也都領有責任津貼，有卷附員工薪資明細表可證（本院卷二第255至288頁），所以責任津貼應該是屬於原告工資的一部分（臺灣嘉義地方法院108年度嘉勞簡字第12號民事判決意旨參照）。

（三）節能／省油獎金：不屬於工資！
節能獎金給付的性質，並非原告提供勞務的對價，而是為了獎勵駕駛員的節約省油而發給的獎勵金，屬於勞動基準法施行細則第10條第2款所指的節約燃料物料獎金，不屬工資的一部分（臺灣嘉義地方法院108年度嘉勞簡字第12號民事判決意旨參照）。