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工作規則不僅是公司內部的管理規範，更可能成為勞動契約的一部分。因此，勞工在簽訂各項工作規則時，應仔細閱讀，確保自身權益；同時，雇主也應依規定公開揭示，讓所有勞工知悉內容，避免日後爭議。
【案例事實】
甲公司僱用 50 名勞工，訂立並報備了一份工作規則，並要求員工簽署確認。乙員工未仔細閱讀即簽署，後來對工資發放方式產生爭議，認為該規則對其無效，遂提起訴訟。
【相關規定】
雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：
一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。
二、工資之標準、計算方法及發放日期。
三、延長工作時間。
四、津貼及獎金。
五、應遵守之紀律。
六、考勤、請假、獎懲及升遷。
七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。
八、災害傷病補償及撫卹。
九、福利措施。
十、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。
十一、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。
十二、其他。
工作規則經主管機關核備後，雇主應即於事業場所內公告並印發各勞工。
【案例分析】
（一）《最高法院91年度台上字第1625號民事判決》
按工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定之定型化規則。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示。勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。
（二）前揭最高法院判決指出，若勞工知悉變更後的工作規則並持續工作，視為默示同意，工作規則即具契約效力，並對勞雇雙方產生拘束力。
（一）如前述，我國實務認為工作規則在符合一定要件的情況下，可以作為是勞動契約的一部分，依勞動基準法第70條規定，工作規則可能包含薪資計算、獎金發放、津貼補助等條款，直接影響勞工權益。
（二）之前有跟各位介紹調動五原則，其中也有跟各位提到如果雇主在工作規則中明定調職條款，而勞工沒有提出異議的情況下，可能就會構成默示合意，而變成勞動契約的一部分。《雇主調動權的界限與勞工權益》
（三）所以勞工在簽署確認前，一定要看清楚工作規則的內容，才能確保了解自身權利與義務。
（一）依勞動基準法第 70 條、勞動基準法施行細則第 38 條，企業應制定工作規則並在主管機關核備後公開揭示，並提供給勞工，讓勞工知悉。
（二）若雇主未履行公告義務，勞工未能知悉內容，則該工作規則不得視為勞動契約的一部分。
工作規則若經公司公開揭示，並經勞工簽名同意，或知悉後仍繼續提供勞務，即可作為勞動契約的一部分，對僱傭雙方產生拘束力。但若雇主未履行公開義務，則工作規則不得強制適用，而不屬於勞動契約的一部分。
【結語】
勞工應在簽署任何工作規則前仔細閱讀，保障自身權益；雇主則應確保公開揭示，讓員工充分了解。雙方均須遵守規則，才能確保勞動關係的公平性。
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註：本討論僅為個案判決探討，實際狀況會依個別案件狀況而有所差異喔！
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