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大家好，我們今天要來和大家討論，關於「公司解散需支出多少資遣費」的法律問題！尤其是當長年在職的員工，其工作年資剛好橫跨新制、舊制兩種資遣費制度時，此時，雇主應該如何計算資遣費呢？
Ａ公司因為經營不善，在民國９９年８月３１日時無預警歇業，Ａ公司於同年的９月１日解雇公司之員工Ｂ，而員工Ｂ從民國８３年６月起就在Ａ公司工作迄今，請問，此時員工Ｂ可以向Ａ公司請求多少的資遣費，才是合理的呢？
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
1. 歇業或轉讓時。
2. 虧損或業務緊縮時。
3. 不可抗力暫停工作在一個月以上時。
4. 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
5. 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
雇主依第１１條或第１３但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
1. 繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
2. 繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
3. 繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
公司因為經營不善而面臨解散，因而導致需要解雇員工時，依照勞基法第１１條規定，雇主需要遵守同法第１６條第１項的法定預告期間，事先預告勞工後續必須終止勞動契約的事實（關於提前多久來預告，需依照員工工作時間的長短來決定，大約是１０天到３０天），並同時支出資遣費給員工，才可以合法地將員工資遣，也就是說，公司並不得單方面的以解散為理由，就恣意地來請員工離職。
雇主未依第１規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。
而如果公司沒有遵守預告期間就提前將員工解雇的話，依照同法第１６條第３項規定，雇主仍應依法給付員工預告期間的工資，也就是說，其實預告期間是法定來保障勞工，於謀職期間仍享有一定薪資收入的權利，因此，就算雇主提前將員工解散了，依然還是無法免除給付員工預告期間薪資的義務。
雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：
1. 在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
2. 依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第１１條、第１３條但書、第１４條及第２０條或職業災害勞工保護法第２３條、第２４條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第１７條之規定。
資遣費有舊制、新制之分，在民國９４年７月１日之前的為舊制的資遣費，需要依照勞基法第１７條第１項規定來計算；而新制資遣費，則是要依照勞工退休金條例第１２條第１項來計算。
依照上述規定來計算的話就會得出「資遣費基數」，簡單地來說，新制的資遣費基數大約是舊制的一半，在未滿一個月時，要依照比例計算，而無法像舊制一樣以一個月計，同時年資最多也只承認到１２年為止。
而，關於資遣費應該如何計算，除了前面說的「資遣費基數」以外，也會牽涉到「月平均工資」的計算問題，詳細也可以參考我們另外的文章：「『日薪制』員工，『資遣費』應該如何計算？」中「二、（２）月平均工資應如何計算？」的說明。
在我們今天的案例中，員工Ｂ從民國８３年６月開始工作，計算資遣費的月平均工資為２９,６８６元，我們用民國９４年，也就是新舊制資遣費的區分基準作為計算的話，會如以下方式：
民國８３年６月到９４年６月，共１１年１個月，資遣費基數為１１＋（１／１２），因此２９,６８６Ｘ［１１＋（１／１２）］＝３２９,０２０。
民國９４年７月到９９年８月，共５年２個月，資遣費基數為（５＋２／１２）Ｘ１／２，因此２９,６８６Ｘ［（５＋２／１２）Ｘ１／２］＝７６,６８９。
而將舊制資遣費３２９,０２０元，加上新制資遣費７６,６８９元，兩者合計為４０５,７０９元，最終法院判Ａ公司應給付Ｂ員工４０５,７０９元。
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