依照勞基法第２１條第１項規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，因此，勞雇雙方自行約定的工資數額，如果超過法定的基本工資時，即不違反勞基法的規定，這勞基法是尊重勞雇雙方的契約自由，而沒有在此多做限制，不過，如果勞工在薪資（已核計加班費）約定後，於離職時又再次向雇主請求加班費時，應該如何處理呢？

此時我們可以看看「台灣高等法院暨所屬法院９９年法律座談會民事類提案第１５號甲說」的見解：「而勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院勞工委員會所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞動基準法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件，如題旨勞動條件既未違反基本工資之規定，勞工自不得再行請求。」

因而，「台灣高等法院暨所屬法院９９年法律座談會民事類提案第１５號甲說」見解認為，如果勞雇雙方事先就包含加班費（可包含：國定假日、特休日、例假日、休假日、平日）的薪資總額已有合意，且高於基本工資加計上開加班費之薪資總額時，除非有特殊狀況，否則員工應該遵守當初簽立的勞動契約，而不得再向雇主請求上開加班費用，同時，雇主也有權利主張，因為當初雙方的薪資約定，就已經包含上開加班費的部分，而拒絕再給付一次上開的加班費。