關閉
王瀚誼律師 事務所（Wang Law Office）｜高雄律師｜台南律師
大家好，我們今天要來向大家討論，關於「定期勞動契約，雇主提前將勞工解僱是合法的嗎？」的法律問題，一般會簽訂定期勞動契約的狀態，多是屬於臨時性的短期工作，讓勞動契約在期限屆滿後就會終止，不過像此類定期契約的例子，雇主是否具有提前解僱勞工的權利呢？抑或是雇主必須受限於定期契約的存續期限，只能等待期限屆至的一天，才能終止勞動契約呢？詳細請看我們以下的討論：
Ａ受聘擔任Ｂ的大學專案研究助理，共為期１年的時間，豈料，於Ａ正式工作僅半年左右，Ｂ以Ａ計畫執行效果不彰等理由，請Ａ簽立自願離職書，以利辦理離職，此舉令Ａ感到十分錯愕，認為Ａ不應提前終止勞動契約，因此向法院提起告訴。請問法院會怎麼看待這個案例呢？
第１項：勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。
本法第９條第１項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：
一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。
二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。
三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。
四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。
依照勞動基準法第９條第１項規定，僅有臨時性、短期性、季節性及特定性工作（臨時短期缺工、特定短期項目處理等）得為定期契約，且依照勞動基準法施行細則第６條規定，定期契約之工作皆應屬得在六、九個月內，即可予以完成的性質，不過須要注意的是，針對特定性工作，另允許為期超過一年的工作期間，但需要另報請主管機關核備（僅為行政措施，不影響勞動契約之效力）。
有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：
一、依第 12 條或第 15 條規定終止勞動契約者。
二、定期勞動契約期滿離職者。
另外，定期勞動契約對於勞工權益的保障，在現行勞動基準法的規定中，並沒有特意將兩者做區別規定，因此，兩者基本上（詳下述例外）得享有相同程度的權益，也就是說，定期勞動契約的勞工依然得受有勞動基準法中，關於工時、休假、新制退休金等等的最低法定保障。
不過，因為定期勞動契約，為期限屆至即告終止的性質，勞動基準法第１８條第２款，即規定定期勞動「契約屆滿即離職（不含違法解僱）」的勞工，不得請求預告期間工資與資遣費；另外，勞工也受限於短期工作之性質，較無從累積工作年資，而較無法滿足舊制退休金或特休假的請領標準。
如上所述，於臨時、短期、季節、特定性質之工作，勞雇雙方得約定定期勞動契約，因而，針對該等工作性質之特殊性，勞雇雙方亦得於不違反法律強行規定的狀況之下，另行約定契約終止之原因（例如：作業提前完成得提前終止契約、勞工之工作無法達特定要求得提前終止契約等）。
而如果雙方並沒有特殊的約定，定期勞動契約之勞工，原則上仍享有與一般不定期勞工等同的最低勞動條件保障，因此，雇主在勞動契約屆滿之前，僅在具有法定的解僱事由的前提下，才能將勞工解僱，否則即是不生法律效力之違法解僱行為。
法院審酌ＡＢ雙方就大學專案研究助理所成立的定期勞動契約，因為計畫之特殊性，已事先約定Ａ須受Ｂ的指派調遣，當Ａ若有工作不力的情況，Ｂ得視Ａ工作之狀況來終止合約，亦即，雙方就本件定期契約另有約定特殊終止事由。
於是，於客觀事證顯示，Ａ確實有工作不力、且長期皆無法改善的狀況之下，法院認為，Ｂ以Ａ工作不利為由，依照雙方於契約中之約定，提前終止與Ａ尚未屆期之勞動契約，尚屬合法的行為，而最終駁回Ａ的請求。
高雄律師 台南律師 男律師 女律師 專業團隊 台灣律師 好的律師 推薦律師 認識律師 勝訴律師 訴訟律師 非訟律師 法律諮詢 法律問題 王瀚誼律師 莊曜隸律師 魏韻儒律師 民事案件 家事案件 刑事案件 行政案件 勞資案件 商務契約 公司法 保險法 證券交易法 民法 刑法 憲法 行政法 課程合作 保險法 證券交易法 公司法 法律顧問 契約撰寫 高雄捷運 高雄市政府 高雄律師推薦 詐欺 投資 法院 判決 勝訴案例 開庭 偵查 檢察官 法官 高雄地院 高雄高分院 高雄少年家事法院 律師見證 公證 朋友 不還錢 訴訟