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大家好，我們今天要來向大家討論，關於「若曾容任、或原諒配偶外遇、或太晚提起訴訟，都可能無法以外遇為由成功離婚」的法律問題，詳細請看以下討論：
內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。
勞基法第37條第1項規定，內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日（開國紀念日、除夕及春節、228和平紀念日、兒童節及清明節、勞動節、端午節、中秋節、國慶日），均應休假。
不過勞動部也曾指出：「國定假日依照《勞動基準法》規定要放假。雇主如果確實有需要，可以經勞資協商將國定假日調移至其他工作日放假，但要經勞工同意。休息日係由勞資雙方協商排定，如有調整，須經勞工同意，非由雇主單方面變更。」
因此，國定假日原則上應該給予勞工休假，但是，勞雇雙方可以協調，將國定假日移調至其他工作日，此時，即會成為原定之國定假日與其他工作日，兩者性質互調的狀況，亦即，原定之國定假日依照工作日敘薪、其他工作日則依國定假日敘薪。
第 36 條所定之例假、休息日、第 37 條所定之休假及第 38 條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日（＊勞動基準法施行細則第24之3條：「本法第 39 條所定休假日，為本法第 37 條所定休假及第 38 條所定特別休假。」）工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。
勞基法第39條規定，於勞基法第37條第1項之國定假日，勞工於休假時，雇主仍應照給工資，惟，雇主可以於季節性趕工等必要狀況，於徵求勞工或公會同意之下，請勞工於國定假日工作，但需要加倍發給工資（即於原先照給工資之外，再多發一日之工資）。
第1項：因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第 36 條至第 38 條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。
第2項：前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。
依照勞基法第40條第1項規定，於天災、事變或突發事件，雇主要求勞工停止假期而加班時，應加倍發給停止假期之工資、事後提供補假，並於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。
依照上面所述，我們知道雇主要求勞工於國定假日上班時，需要加發一倍的工資，常見的處理狀況，是國定假日多上班8小時，雇主即應於原定之薪資外，多發給一日的工資，大約如以下計算方式：
| 國定假日是一般平日時之加班費 | ||||
| 工資總額 | 時薪=［底薪÷（30 天 ✖ 8 小時）］ | 8 小時內。應給予「一日工資」 | 9～10小時，應給予「４/３時薪」 | 10 小時後，應給予「5/3時薪」 |
不過需要注意的是，如果國定假日同時遇到例假日時，也就是說，該國定假日同時也是勞工每週七天必休一天的例假日時（該國定假日若不放假，勞工會連續上七天的班），因為於例假日時，僅於天災、事變或突發事件之下，雇主才得請勞工繼續工作，所以當國定假日同時也是例假日時，雇主原則上不得請勞工工作。
第1項：本法第 37 條所定休假遇本法第 36 條所定例假及休息日者，應予補假。但不包括本法第 37 條指定應放假之日。
第2項：前項補假期日，由勞雇雙方協商排定之。
而如果國定假日同時是休息日時，依照勞基法施行細則第23條之1規定，勞工應享有國定假日補假，亦即勞工享有休息日、補假（國定假日）兩者的假期，因此，當國定假日同時是休息日，因該天屬休息日之性質，雇主應按照休息日之加班費費率計算勞工之加班費：
| 國定假日同時是休息日時之加班費 | |||||
| 工資總額 | 時薪=［底薪÷（30 天 ✖ 8 小時）］ | 1~2 小時內。應給予「4/3」時薪 | 2～8小時內，應給予「5/3 時薪」 | 8~10 小時內，應給予「8/3時薪」 | 10 小時後，應給予「8/3時薪」 |
勞動部於「10月10日「國慶日」為法定休假日，雇主應依法給假並給薪。」表示，依《勞動基準法》第37條規定，「國慶日」（10月10日）為勞工應放假之日（即俗稱之國定假日），雇主應依法給假並給薪，如徵得勞工同意於前開休假日出勤，工資應依法加倍發給，前開休假日如適逢勞工例假或休息日，應於其他工作日補休，補休日期可由勞資雙方協議。
以下將上開勞動部說明，嘗試再舉例而言：110年的10月10日國慶日為星期日，通常即為國定假日同時遇到例假日的狀況，基於例假日雇主原則上不得令勞工加班，且國定假日遇例假日應給予勞工補假的原則，勞雇雙方可以如下約定班期與計算加班費：
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