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大家好，我們今天要來向大家討論，關於「雇主可就『勞工未遵守預告期間就離職』的狀況，事先約定損害賠償條款嗎？」的法律問題，當勞工離職時沒有事先預告，或是未遵守完整的預告期間，勢必會對雇主的經營造成一定程度影響，而為了將該等影響減到最低，雇主可以事先和勞工規定相關的損害賠償條款嗎？可以的話，又應該注意些什麼呢？詳細請看我們以下的討論：
不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
為免於勞工（不定期契約）離職後續的職務空窗問題，依照勞動基準法第15條第2項規定，應準用勞動基準法第16條第1項雇主預告期間之規定，讓勞工在離職之前，有提早預告雇主的義務，而依照勞動基準法第16條第1項規定，勞工預告期間的長短，主要是以工作年資而有不同標準，讓越資深的員工越有提前告知雇主離職的義務。
基於過往（司法院78年2月25日第14期司法業務研究會期民事法律專題研究(六)研討結論及司法院研究意見）認為，勞動基準法第11條的預告期間，並非強制規定，因此沒有遵守預告期間，並不會影響終止勞動契約的效力，也就是說，雇主沒有事先預告就終止與勞工之勞動契約時，不會影響雙方勞動契約已經因而終止的狀況。
因此，有實務見解（臺灣高等法院臺中分院110年度勞上字第17號民事判決）認為，既然勞工預告期間是準用雇主預告期間的規定，則勞工未遵守預告期間而終止勞動契約，僅發生雇主因勞工未遵守預告期間而生損害賠償責任的問題，不當然會影響雙方勞動契約終止的效力，且現今實務見解亦有肯認，雇主就勞工違反預告期間約定懲罰性違約金的合法性，詳下述「二、雇主與勞工約定不遵守預告期間的賠償條款，需要注意什麼嗎？」。
有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
不過，需要注意的是，如果是屬於勞動基準法第14條第1項的6款情形，因雇主之行為已經對勞工造成危害或影響健康時，依法勞工不需要事先預告就可以終止雙方的勞動契約，以避免勞工必須繼續容忍不合理工作環境的狀況，因此，雇主在構成勞動基準法第14條第1項的6款的前提之下，是不得要求勞工必須提前預告離職的。
雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。
依照上一點的討論，我們知道其實勞動基準法已就勞工離職預告期間有明文規定，而基於勞動基準法是保障勞工勞動條件的最低標準（亦屬法律上之強制禁止規定），因此，勞工離職預告期間，既然於是勞工職業選擇自由與保障雇主業務穩定間的折衝，勞動基準法的規定即應屬勞工離職預告期間的上限，也就是說，原則上雇主應不得與勞工約定高於勞動基準法的預告期間，否則即有可能會因為違反勞動基準法第1條第2項規定，讓法院認定雙方所約定的條款無效（臺北簡易庭 106 年北勞簡字第 348 號民事判決、臺灣臺北地方法院107年度勞簡上字第55號民事判決）
基於勞工離職預告期間的規定，同時具有保障雇主業務穩定的特性，目前法院見解有承認「雇主與勞工就未遵守預告期間設有損害賠償責任約定（懲罰性違約金）」的效力，但是法院仍有依照職權，以勞工的任職期間與離職時所造成的影響、雇主所投入之人才培訓成本與業務實質損害等因素，下去酌違約金的數額，因此，雇主也不得就勞工離職預告之違約金，定出一個天價之賠償額度（台南地方法院110年度勞訴字第39號民事判決、板橋簡易庭106年板勞小字第8號民事判決）
綜合上面的討論，雇主可以和勞工約定未遵守預告期間就離職的違約損害賠償，但是，雙方約定的預告期間不得超過勞動基準法的上限規定、且要注意賠償金額不能和雇主的損害顯不相當，才會是較不會產生爭議的狀況。
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