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王瀚誼律師 事務所（Wang Law Office）｜高雄律師｜台南律師
大家好，我們今天要來向大家討論，關於「勞基法所謂的『技術生』？是否為俗稱的學徒？與勞工性質相同？」的法律問題，有些產業會透過學徒制（勞動基準法為「技術生」）的方式，提供未具經驗之新手完整之教育學習過程，然而，事實上有不少採取學徒制模式的案例，出現了低於最低薪資或能否預先離職的爭議，究竟勞基法是如何規範相關的狀況呢？詳細請看以下的討論：
稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目的，依本章之規定而接受雇主訓練之人。
本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。
依照勞動基準法第64條第2項、勞動基準法第69條第1項規定，技術生是指依中央主管機關規定之技術生訓練職類（車床、室內配線、中餐烹調、調酒、按摩等等）以學習技能為目的，而接受雇主訓練之人，且同時應准用勞基法中工作時間、休息、休假、女工、災害補償及其他勞工保險之規定。
不過需要注意的是，依照合乎勞動基準法規定的技術生，因為技術生與雇主的關係仍以學習技能為主要目的，而尚非屬一般典型的勞動契約，所領取的薪資尚屬「生活津貼」之性質，所以並沒有辦法受有一般勞工最低薪資、加班費的法定最低限制。
但這並不代表雇主可將技術生當作廉價勞工使用，若雇主將技術生當作一般勞工要求，但卻給與低於法定最低的薪資，仍然有可能是違法行為（台南地方法院104年度新勞簡字第6號民事判決）。而相對的，技術生也應具備勞權意識，當遇到雇主明顯是以招攬技術生之名行壓榨勞工之實，即應拒絕顯不合理之技術生訓練契約。
雇主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執，並送主管機關備案。
而且，依照勞動基準法第65條第1項規定，雇主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，就「訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險」等雙方權利義務事項，並交送主管機關備案，讓主管機關得預先就契約內容審查及監督。
承上說明，學徒制本質尚非屬勞工，雇主原則上應是提供學徒學習技能的機會，並給予學徒學習期間的生活津貼，亦即，學徒的本質是學習不是提供勞務，雇主與學徒之權利義務關係仍需依照技術契約內容決定，也就是回歸一般民法上契約履約關係來衡量。
因此，當技術生提前結束培訓時，雇主單方依照契約求償高額違約金的狀況，有法院認為雇主的行為片面加重對於技術生的責任，對於技術生顯有不公，而以違反勞動基準法第65條第1項、民法第71條前段規定，認為雇主的違約金約定無效（台中地方法院104年度中小字第689號刑事判決）。
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