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大家好，我們今天要來向大家討論，關於「低於法定最低工資的學徒制，可以向雇主請求薪資嗎？」的法律問題，在美容美髮、工程板模等技術行業，常有約定以學徒制先提供教育訓練的狀況，不過，若學徒制只領取「低於法定最低工資」會是合法的嗎？詳細請按我們以下的討論：
Ａ於103年8月12日起受雇於Ｂ從事美甲工作，每月領取薪資11,500元，後續，Ａ以Ｂ違反勞工法令為由，依照勞動基準法第１４條第１項第５、６款規定，來終止雙方勞動契約，並向Ｂ提起請求加班費、提撥勞工退休金、資遣費等的訴訟。
而Ｂ主張Ａ前三個月為學徒，不得領基本薪資，且薪資應包含抽成、推銷產品部分，非如Ａ主張僅11,500元，且Ａ亦無請求加班費、提撥勞工退休基金的理由。請問法院會如何看待這個案例？
Ａ與Ｂ雙方有簽立勞動契約，但僅有約明「試用期」的文字，並未有關於「技術生」的相關約款，而雖然「試用期」不在現行勞動基準法的規範範圍內，但我國實務實多肯認「試用期」的合法性，因此，Ａ與Ｂ雙方應屬試用期之勞動契約。
另外，Ｂ僅於每周５、６小時，會請資深員工提供Ａ個別教育訓練，而Ａ需要幫客人保養指甲，且得按服務所得抽成獎金等，因此，法院認定Ａ確實有提供勞務，即屬於勞工的身分，並非單純學藝的技術生而已。
既然法院認為Ａ於Ｂ處任職時，已為Ｂ提供勞務，即可認Ａ具勞基法所稱勞工之身分，自受勞基法第21條第1項關於基本工資之保障。Ｂ不能僅以Ａ尚在學習階段為由，否定Ａ提供勞務之事實，故，Ｂ主張原告為技術生，即非可採。
工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
承上述討論，Ａ為勞工而非技術生，因此，Ｂ每月給付之薪資即不得低於基本工資，而，基於Ｂ確實未給付達法定最低基本工資之額度，於已構成違反勞動基準法第２１條第１項的狀況下，法院認Ａ依照勞動基準法第１４條第１項第５、６款終止勞動契約為有理由，故，按歷年基本薪資之數額，補足Ａ每月最低應領取之法定最低基本薪資，且亦加以核算加班費、提撥勞工退休基金的數額。
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