勞資糾紛彙整 - 高雄律師 - 王瀚誼律師事務所｜高雄律師

【勞資事件】保險業務員算勞工嗎？從勞基法看契約性質

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保險業務員經常會問：「我和保險公司簽的『招攬契約』，算不算《勞基法》上的勞動契約？」這個問題牽涉勞雇關係的「從屬性」判斷。若被認定為勞工，就能享有勞基法保障、退休金與勞保權益；若屬委任或承攬關係，則不在勞基法的保護範圍內。那麼，究竟該怎麼判斷？一起看下去。

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有企業在全國推出大型行銷專案，員工為應付人潮加班到深夜，結果各地勞動主管機關接連開罰。企業不服，認為這些違法情形都源自同一專案，應屬「一行為」，國家不能重複處罰。然而，法院卻有不同看法？

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打工族或員工偶爾因交通延誤而遲到，有些老闆為了管理方便，直接訂下「遲到一律以小時計算扣薪」的規定。這樣的做法真的合法嗎？本文透過案例與法律解析，帶你看清楚勞資雙方的權利與義務。

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職場性騷擾事件，不僅影響被害人的身心健康，更會破壞企業形象與團隊信任。許多雇主遇到這類爭議時，第一個反應就是「可以直接解僱嗎？」然而，法律並不允許雇主隨意解僱員工。那麼，究竟在什麼條件下，解僱才算合法呢？

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職場性騷擾不僅影響受害者的身心健康，也可能讓企業陷入法律與形象危機。根據性別平等工作法，雇主若未即時有效處理員工的性騷擾投訴，除了面臨行政罰鍰，還可能與加害人共同承擔民事賠償責任。

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你知道嗎？雇主想要解僱表現不佳的員工，不能說開就開，還得符合勞動基準法的相關規定，尤其是所謂的「最後手段性原則」。本文將透過實務見解與法律原則，深入解析「不能勝任工作」與「最後手段性原則」的真義。

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在經濟波動與市場挑戰中，企業面臨虧損是常見情況。然而，雇主是否能以虧損為由單方面終止勞工的契約？本文透過案例分析，探討雇主在面對虧損時的法律選擇與責任。

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之前有跟各位介紹雇主的調動五原則，但如果僱傭契約中，本來就已經有約定好工作地點，雇主還可以隨意調動勞工的職務到其他縣市嗎？有什麼需要注意的呢？

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在現代企業運作中，職場流動性逐漸增加，尤其是多分店經營模式下，員工被調派到其他分店的情況屢見不鮮。然而，當員工面臨不想接受的調動時，是否有權利拒絕，甚至要求資遣費？本文將探討勞動基準法第10條之1的規定，並根據相關法院判決，來說明雇主調動員工的合法性，以及員工的權利保障。

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上集我們講到勞工發生職災時，可以先向勞保局申請相關給付，再向公司要求職災補償及相關損賠。那如果勞工也有操作不當，賠償範圍及勞動能力減損將如何計算？可能影響因素又會有哪些呢？