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大家好，我們今天要向大家討論，關於被公司「違法解僱」的應對方向，勞工可以留心相關的法律規範，替自己爭取應有的權益，若您在閱讀完本篇文章後有任何問題，您可向勞動部洽詢勞工法律的扶助，或是與我們所上律師預約來所諮詢喔。詳細請看我們以下的討論：
雇主解僱勞工的行為，規定在勞動基準法第11、12條中，當中針對不同的解僱事由，設有是否需要事先預告、是否應給付資遣費等，有不同的規定。
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
首先我們先來討論第11條的規定，當中規定了5款事由（歇業轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力暫停工作、業務性質變更、勞工無法勝任工作），可以看到除了第5款之外，前4款多半都是出自於雇主方面的經營責任，因此，若雇主依照上開事由終止勞動契約時，「必須要先遵守勞基法的預告期間，並且給付資遣費！（勞動基準法第17條、勞工退休金條例第12條）」才會是合法的解僱行為。
而關於第2款「虧損或業務緊縮」，應參考雇主近年來的整體經營狀況而定，不得僅是一時或個別部門的營運不善（最高法院83年度台上字第2767號判決、100年度台上字第2024號判決）；第4款「業務性質變更」，也應考量該業務的狀況，不得是後續仍有續聘用同種人員的狀況；第5款「勞工不能勝任工作」，必須是雇主善盡溝通與調職義務仍未果，不得已的最後手段。
第1項：勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
第2項：雇主依前項第 1 款、第 2 款及第 4 款至第 6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
另外，我們來討論第12條的規定，當中規定了6款的事由（相關的請求時效約可分成兩類，（１）應於知悉內30日為之：虛偽訂立勞動契約、暴行或重大汙辱、嚴重違反勞動規則、曠工；（２）無行使時間限制：受刑罰宣告、故意生損害於雇主），因為本條多是出自於勞工方面的責任，因此，若雇主依照上開事由終止勞動契約時，不須要遵守勞基法的預告期間，也不須給付資遣費，就是合法的解雇行為。
如果依照上面的規定，雇主是屬於違法解僱的狀況時，勞工可以向各地的勞動部申請勞資爭議調解（詳可參高雄市政府勞工局「勞資調解申請」），而後續雙方調解未果時，可以視狀況向雇主提起確認僱傭關係存在的訴訟，請求雇主應該支付從解雇當日至復職前一日的月薪、並且將相應的退休金提繳到勞退金的帳戶裡面，此時，若雇主過往有未支付的延長工時工資（平日延長工時、國定假日、例假日、休息日），也可以一併向雇主請求。
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